Zakaz Konkurencji dla Menadżerów

Zakaz konkurencji dla Menadżerów cz. 2

Autor: Wojciech Dec

Kolejny zakaz rangi ustawowej znajduje się w ustawie Prawo spółdzielcze, która przewiduje, że członkowie rady i zarządu spółdzielni nie mogą zajmować się interesami konkurencyjnymi wobec spółdzielni, a w szczególności uczestniczyć jako wspólnicy lub członkowie władz przedsiębiorców prowadzących działalność konkurencyjną wobec spółdzielni.  Naruszenie zakazu konkurencji stanowi podstawę odwołania członka rady lub zarządu oraz powoduje inne skutki prawne przewidziane w odrębnych przepisach.  Podobny zakaz obowiązuje członków zarządu lub rady nadzorczej w bankach państwowych. 

Zgodnie z treścią ustawy Prawo bankowe, członkowie zarządów i rad nadzorczych banków państwowych nie mogą zajmować się działalnością konkurencyjną.  W szczególności nie mogą być członkami zarządu lub rady nadzorczej innego banku, chyba że bank państwowy jest akcjonariuszem tego banku.  Identyczny zakaz wprowadza ustawa o funkcjonowaniu banków spółdzielczych, ich zrzeszaniu się i bankach zrzeszających, w stosunku do członków zarządów i rad nadzorczych banków spółdzielczych, zarządów i rad nadzorczych banków zrzeszających, jak też w stosunku do osób zajmujących w tych bankach stanowiska kierownicze, przez które ustaw rozumie pracowników podlegających bezpośrednio członkom zarządu, a w szczególności osoby zajmujące stanowisko głównego księgowego i kierownika (dyrektora) oddziału, z wyłączeniem radców prawnych.  W stosunku do kadry zarządzającej spółek kapitałowych będących jednocześnie członkami władz ograniczenia co do możliwości pracy na rzecz konkurencji wprowadzone zostały w ustawie Kodeks spółek handlowych.  Zarówno w stosunku do członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jak również w stosunku do członków zarządu spółki akcyjnej wprowadzono zakaz zajmowania się bez zgody spółki interesami konkurencyjnymi ani też uczestniczenia w spółce konkurencyjnej jako wspólnik spółki cywilnej, spółki osobowej lub jako członek organu spółki kapitałowej, bądź uczestniczenia w innej konkurencyjnej osobie prawnej jako członek organu.  Zakaz ten obejmuje także udział w konkurencyjnej spółce kapitałowej w przypadku posiadania przez członka zarządu co najmniej 10% udziałów lub akcji tej spółki albo prawa do powołania co najmniej jednego członka zarządu.  Zakazy te dotyczą także w spółce akcyjnej członków rady nadzorczej delegowanych do stałego indywidualnego wykonywania nadzoru. 

Ale nie zawsze osoba kierująca określonymi częściami lub całością firmy jest jednocześnie członkiem jej władz.  Wtedy przedsiębiorca powinien tak ukształtować swoje relacje z menadżerem aby jak najlepiej zabezpieczyć tajemnice handlowe firmy.  Jak to było zaznaczone na wstępie kontrakt menadżerski a jednocześnie związane z nim kwestie zakazu pracy na rzecz konkurencji należy rozpatrywać bądź to w zakresie przepisów regulujących stosunek pracy, bądź umowę opartą o zasady wynikające z prawa cywilnego.  Oczywiście w obydwu przypadkach nie wystarczy zabezpieczenie się przez firmę w okresie współpracy z menadżerem.  Nie mniej ważne jest takie uregulowanie wzajemnych relacji, aby także po rozwiązaniu umowy o pracę czy też umowy o zarządzanie, menadżer nie mógł wykorzystać na rzecz konkurencji wiedzy i zdolności pozyskanych w miejscu dotychczasowej aktywności zawodowej.

Jeżeli menadżer zatrudniony został jako pracownik to mają do niego zastosowanie przede wszystkim regulacje ustawy. Kodeks pracy.  Już z samego brzmienia przepisuów opisującego podstawowe obowiązki pracownika wynika, że pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazi pracodawcę na szkodę, a ponadto przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.  Jest to generalna reguła, której naruszenie może pociągnąć za sobą skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy jak i może narazić pracownika na odpowiedzialność odszkodowawczą.  W świetle Kodeksu istnieje jednak możliwość wzmocnienia i uszczegółowienia zakazu konkurencji poprzez podpisanie pomiędzy pracodawcą i pracownikiem odrębnej umowy.  W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach trunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.  Z przepisów wynika, że aby taki zakaz ustanowić musi zostać zawarta z pracownikiem odrębna umowa, która pod rygorem nieważności musi zostać zawarta w formie pisemnej.  Pojawiają się wprawdzie w literaturze przedmiotu opinie, że zakaz konkurencji może ze względów praktycznych zostać wpisany jako klauzula w samej umowie o pracę, jednakże ze względów bezpieczeństwa pracodawca powinien zawrzeć odrębną umowę zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów, aby uniknąć ewentualnego sporu co do ważności umowy.  W tym miejscu należy zaznaczyć, że w przeciwieństwie do umowy jaką pracodawca może zawrzeć z pracownikiem na okres po ustaniu stosunku pracy, nie ma on obowiązku ustalania dodatkowego wynagrodzenia w trakcie trwania stosunku pracy.  Oczywiście nie ma też zakazu, żeby takie wynagrodzenie nie mogło się pojawić, ale jest ono fakultatywne.  Jego brak na pewno nie przesądza o ważności takiej umowy.  W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 2005r. (sygn. akt II PK 388/04) zostało potwierdzone, że kwestie odpłatności za zachowanie zakazu konkurencji są obligatoryjne jedynie w umowach łączących byłych pracowników i pracodawców.  Ze względów ewentualnego sporu z pracownikiem kwestie zakazu powinny być precyzyjnie określone tak aby było jasne jaka działalność jest a jaka nie jest uważana za konkurencyjną.  Generalnie o ile strony nie postanowią inaczej zakaz konkurencji w przypadku umowy zawartej z pracownikiem wygasa wraz z ustaniem stosunku pracy.  Może to więc nastąpić albo z upływem okresu na jaki umowa o pracę została zawarta, albo na skutek wypowiedzenia, albo na skutek innych okoliczności które w świetle Kodeksu pracy powodują rozwiązanie stosunku pracy.  W przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracownik ponosi przed pracodawcą odpowiedzialność określoną w Kodeksie.  Oznacza to, że jest zobowiązany do naprawienia szkody w zależności od tego, w jakich okolicznościach nastąpiło naruszenie zakazu.  Jeżeli miało charakter działania umyślnego pracodawca ma prawo dochodzenia odszkodowania w wysokości pełnej wartości strat.  W przeciwnym wypadku może dochodzić na zasadach ogólnych odszkodowania nie przekraczającego trzykrotnej wysokości wynagrodzenia pracownika.  Pracodawcy próbują w umowach o zakazie konkurencji wprowadzić kary umowne za naruszenie zakazu konkurencji w okresie trwania stosunku pracy.  Kary te często ustalane są na bardzo wysokim poziomie i niejednokrotnie pracodawcy żądają od pracowników zabezpieczenia zapłaty takiej kary na przykład w postaci weksla.  Zagadnienia możliwości zawarcia w umowie kary na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania świadczenia niepieniężnego przewiduje w art. 483 § 1 Kodeks cywilny.  Zgodnie z art. 300 Kodeksu pracy przepisy Kodeksu cywilnego mają zastosowanie do stosunku pracy wyłącznie w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy.  Ponieważ sprawy związane z odpowiedzialnością materialną pracowników są dokładnie regulowane w Kodeksie pracy, należy uznać, że wprowadzanie indywidualnych kar umownych na wypadek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji jest niedopuszczalne, a ewentualny taki zapis musiałby być uznany za nieważny.

 

Autor: Wojciech Dec ZOBACZ MÓJ PROFIL