Autor: Paulina Bienioszek-Niepsuj

Szczególnym i ważnym przepisem prawa, mającym doniosłe znaczenie w bieżącej działalności każdej spółki kapitałowej (Sp. z o.o. i S.A.) jest treść art. 15 Kodeksu spółek handlowych (k.s.h.):
§ 1. Zawarcie przez spółkę kapitałową umowy kredytu, pożyczki, poręczenia lub innej podobnej umowy z członkiem zarządu, rady nadzorczej, komisji rewizyjnej, prokurentem, likwidatorem albo na rzecz którejkolwiek z tych osób, wymaga zgody zgromadzenia wspólników albo walnego zgromadzenia, chyba że ustawa stanowi inaczej.
§ 2. Zawarcie przez spółkę zależną umowy wymienionej w § 1 z członkiem zarządu, prokurentem lub likwidatorem spółki dominującej wymaga zgody zgromadzenia wspólników albo walnego zgromadzenia spółki dominującej. Do wyrażenia zgody i skutków braku zgody stosuje się przepisy art. 17 § 1 i 2.

Powyższa regulacja jest bezwzględnie obowiązująca i nie ma możliwości, aby umowa/statut spółki lub uchwała organu spółki kapitałowej, przewidywała jej modyfikacje lub wyłączenie.

Katalog umów wymienionych w treści powołanego powyżej przepisu nie jest zamknięty, a ma jedynie charakter przykładowy. Ustawodawca bowiem klauzulą generalną określa, że tą regulacją objęte są także „inne podobne umowy”. Niniejszy wpis ogranicza się do podstawowej analizy powyżej wskazanej klauzuli generalnej.

Z analizy doktryny i orzecznictwa wynika, że art. 15 k.s.h. znajduje zastosowanie do wszelkich umów, do których istoty należy albo transfer środków ze spółki do majątku osób wskazanych w przepisie, albo na rzecz tych osób, albo też które zabezpieczają wobec osób trzecich zobowiązania tych osób (wyjątkiem są zabezpieczenia rzeczowe; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07.03.2017r., sygn. akt II CSK 349/16). Dyspozycją art. 15 § 1 k.s.h. objęte są zatem także umowy zawarte z funkcjonariuszami spółki kapitałowej albo “na rzecz takiej osoby”, a więc gdy rzeczywistym beneficjentem umowy jest funkcjonariusz spółki, mimo że formalnie umowę zawarto z innym podmiotem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07.02.2019r., sygn. akt II CSK 8/18). Na uwagę zasługuje uchwała Sądu Najwyższego z dnia 22.10.2010r. (sygn. akt III CZP 69/10), która precyzuje, że przy ocenie, czy mamy do czynienia z umową, o której mowa w art. 15 § 1 k.s.h., należy zasadniczą wagę przywiązywać do wykładni funkcjonalnej i badać, czy ukształtowanie świadczeń przewidzianych w umowie prowadzi do uzyskania przez piastuna spółki nieuzasadnionej korzyści kosztem jej majątku.

Celem tej regulacji jest ochrona interesów zarówno spółki jak i jej wspólników/akcjonariuszy.

Przykładowe umowy i transakcje, które oprócz tych wskazanych wprost w treści powołanego przepisu, według orzecznictwa objęte są dyspozycją treści art. 15 k.s.h.:
– gwarancje bankowe i akredytywy wystawione na zlecenie spółki i na jej koszt, których beneficjentami są osoby wskazane z przepisie;
– umowy, których przedmiotem jest wspólna realizacja przedsięwzięcia przez spółkę i osoby wskazane w przepisie;
– umowy darowizny i sprzedaży zawierane pomiędzy spółką (sprzedającym/darczyńcą), a osobą wskazaną w treści przepisu;
– umowa o przejęcie długu lub umowa o świadczenie na rzecz osoby trzeciej;
– poręczenie uregulowane w art. 876 kodeksu cywilnego, ale także poręczenie wekslowe i czekowe;
– udzielenie przez zależną spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością poręczenia na wekslu wystawionym przez członka zarządu dominującej spółki.

„Inną podobną umową”, w rozumieniu art. 15 k.s.h., nie jest natomiast umowa, mocą której członek zarządu spółki ustanawia na swojej nieruchomości hipotekę zabezpieczającą zobowiązanie spółki.

Na podstawie art. 17 § 1 k.s.h., brak wymaganej prawem uchwały wspólników albo walnego zgromadzenia bądź rady nadzorczej powoduje, że czynność prawna jest nieważna. Zgodnie z brzmieniem § 2 powyżej powołanego przepisu, czynność może być konwalidowana – zgoda może być wyrażona przed złożeniem oświadczenia przez spółkę albo po jego złożeniu, nie później jednak niż w terminie dwóch miesięcy od dnia złożenia oświadczenia przez spółkę, a potwierdzenie wyrażone po złożeniu oświadczenia ma moc wsteczną od chwili dokonania czynności prawnej.

Powyższa analiza stanowi jedynie wybiórczy fragment zagadnienia związanego z koniecznością stosowania art. 15 k.s.h. Ustalenie, czy dana transakcja lub umowa wymaga zgody spółki na powyżej wskazanych zasadach, wymaga każdorazowo szczegółowej analizy z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku.

Zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią w przypadku konieczności przeanalizowania planowanych transakcji w Państwa firmach.

Autor: Jakub Kubis

Aktualna sytuacja związania z walką z koronawirusem SARS – CoV2, stawia zarówno przez pracodawcami, jak i pracownikami szereg wyzwań związanych z organizacją pracy w tym czasie.  Przyjrzyjmy się podstawowym uprawnieniom i obowiązkom stron stosunku pracy.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.  W kontekście rozprzestrzeniania się koronawirusa SARS – CoV2, oznacza to ni niej ni więcej szereg obowiązków po stronie pracodawcy w celu zminimalizowana skutków wirusa – zarażenia COVID19 – na zdrowie pracowników.  W dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca zobowiązany będzie, w miarę możliwości, zapewnić, by wirus SARS – CoV2 nie rozprzestrzeniał się w miejscu pracy.  Trzy aspekty będą tu najważniejsze:

• odpowiednia organizacja pracy zapewniająca higienę i bezpieczeństwo;
• zapewnienie przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wydawanie w tym celu odpowiednich poleceń i ich kontrola;
• reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy.

Odpowiednia organizacja oznacza, w szczególności, wdrożenie podstawowych zaleceń związanych ograniczeniem rozprzestrzeniania się wirusa, a to – minimalizację kontaktów międzyosobowych.  O ile sytuacja pracodawcy na to pozwala powinien także rozważyć wprowadzenie tzw. pracy zdalnej.  Uprawnienie to wprowadziła tzw. specustawa z dnia
2 marca 2020r. obowiązująca od 7 marca 2020r.  Zgodnie a jej art. 3 w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o prace, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Polecenie jej wykonywania przez pracodawcę stanowi polecenie służbowe w rozumieniu kodeksu pracy z wszystkimi konsekwencjami, co oznacza, że pracownik powinien takiemu poleceniu się podporządkować (łącznie ze skutkami dyscyplinarnymi w razie odmowy). Pamiętać jednakże, należy, że obowiązek pracy zdalnej musi odpowiadać charakterowi danej pracy, a wykonywanie przez pracownika pracy „na odległość” nie zawsze jest obiektywnie możliwe.

W tym ostatnim przypadku należy odradzać częstej praktyki „wysyłania na urlop” celem zapewnienia odosobnienia pracownika.  Pamiętać bowiem należy, że termin urlopu ustala pracodawca po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 § 1¹ k.p.), nie jest to zatem jednostronne polecenie pracodawcy.  Wyjątkiem będzie to urlop w okresie wypowiedzenia, jednakże trzeba mieć na względzie cel urlopu, jakim jest zawsze wypoczynek pracownika (art. 14 k.p.).  W tym kontekście urlop nie powinien być wykorzystywany w celu wypełnienia ciążącego na pracodawcy obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny – odosobnienia pracownika – nie jest to bowiem cel urlopu wypoczynkowego.

Obowiązki pracodawcy w zakresie organizacji pracy zapewniającej higienę i bezpieczeństwo dotyczyć także może zapewnienia odpowiednich środków dezynfekujących, adekwatnych do aktualnych procedur przeciwdziałania rozprzestrzeniana się wirusa np. zapewnienia mydła i innych środków odkażających.

W kontekście zagrożenia środowiska pracy koronawirusem SARS – CoV2, istotnego znaczenia nabiera obowiązek informacyjny pracodawcy, albowiem w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia, nawet nie bezpośredniego, a taki charakter ma infekcja ww. wirusem, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony.  Realizacja tego obowiązku wymagać może od pracodawcy przygotowania procedur zachowania w czasie epidemii, uwzględniających ogólnodostępne, rekomendowane przez uprawnione podmioty (Światowa Organizacja Zdrowia, Główny Inspektorat Sanitarny, Ministerstwo Zdrowia) procedury zabezpieczeń.  Procedury takie powinny być udostępnione wszystkim pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy np. rozesłane mailowo.

Ostatnią kwestą wartą rozważenia jest analiza uprawnienia pracownika do powstrzymania się od pracy z powodu zagrożenia wirusem.  Czy w takim wypadku pracownik może odmówić świadczenia pracy?  Zgodnie z art. 210 § 1 i 2 kodeksu pracy, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.  Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Zwrócić należy uwagę, że uprawnienie do powstrzymania się od pracy uzależnione jest od zaistnienia dla zdrowia i życia niebezpieczeństwa bezpośredniego, zatem nie teoretycznego, możliwego czy prawdopodobnego.  Powstaje zatem pytanie czy przesłanka ta jest spełniona w odniesieniu do pandemii koronawirusa SARS – CoV2.  Wydaje się, że kwestia ta będzie miała zawsze indywidualny charakter.  Można w przybliżeniu założyć, że w przypadku, gdy pracodawca nie skorzystał – mimo możliwości czy wniosku pracownika – z uprawnienia do wysłania pracownika do pracy zdalnej (bądź praca nie może być tym trybie wykonywana),  odpowiednie środki ochronne nie zostały wprowadzone (środki dezynfekcji, odpowiednia odzież, dodatkowe procedury ochrony), a w środowisku pracy (biurze) funkcjonują osoby, które według wytycznych mogą być uznane za nosicieli, bądź zostali tak zdiagnozowani, można rozważyć skorzystanie w ww. uprawnienia.  Pamiętać jednak trzeba, że nieuzasadniona odmowa świadczenia pracy może mieć konsekwencje dyscyplinarne. Ostateczna ocena zależy jednak zawsze do sądu pracy na podstawie każdej indywidualnej sprawy.

W przypadkach skomplikowanych zawsze warto skonsultować sprawę z prawnikami. Nasza Kancelaria jest do Państwa dyspozycji.