Autor: Jakub Kubis

Aktualna sytuacja związania z walką z koronawirusem SARS – CoV2, stawia zarówno przez pracodawcami, jak i pracownikami szereg wyzwań związanych z organizacją pracy w tym czasie.  Przyjrzyjmy się podstawowym uprawnieniom i obowiązkom stron stosunku pracy.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek ochrony życia i zdrowia pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.  W kontekście rozprzestrzeniania się koronawirusa SARS – CoV2, oznacza to ni niej ni więcej szereg obowiązków po stronie pracodawcy w celu zminimalizowana skutków wirusa – zarażenia COVID19 – na zdrowie pracowników.  W dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawca zobowiązany będzie, w miarę możliwości, zapewnić, by wirus SARS – CoV2 nie rozprzestrzeniał się w miejscu pracy.  Trzy aspekty będą tu najważniejsze:

• odpowiednia organizacja pracy zapewniająca higienę i bezpieczeństwo;
• zapewnienie przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz wydawanie w tym celu odpowiednich poleceń i ich kontrola;
• reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy.

Odpowiednia organizacja oznacza, w szczególności, wdrożenie podstawowych zaleceń związanych ograniczeniem rozprzestrzeniania się wirusa, a to – minimalizację kontaktów międzyosobowych.  O ile sytuacja pracodawcy na to pozwala powinien także rozważyć wprowadzenie tzw. pracy zdalnej.  Uprawnienie to wprowadziła tzw. specustawa z dnia
2 marca 2020r. obowiązująca od 7 marca 2020r.  Zgodnie a jej art. 3 w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o prace, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Polecenie jej wykonywania przez pracodawcę stanowi polecenie służbowe w rozumieniu kodeksu pracy z wszystkimi konsekwencjami, co oznacza, że pracownik powinien takiemu poleceniu się podporządkować (łącznie ze skutkami dyscyplinarnymi w razie odmowy). Pamiętać jednakże, należy, że obowiązek pracy zdalnej musi odpowiadać charakterowi danej pracy, a wykonywanie przez pracownika pracy „na odległość” nie zawsze jest obiektywnie możliwe.

W tym ostatnim przypadku należy odradzać częstej praktyki „wysyłania na urlop” celem zapewnienia odosobnienia pracownika.  Pamiętać bowiem należy, że termin urlopu ustala pracodawca po porozumieniu z pracownikiem (art. 163 § 1¹ k.p.), nie jest to zatem jednostronne polecenie pracodawcy.  Wyjątkiem będzie to urlop w okresie wypowiedzenia, jednakże trzeba mieć na względzie cel urlopu, jakim jest zawsze wypoczynek pracownika (art. 14 k.p.).  W tym kontekście urlop nie powinien być wykorzystywany w celu wypełnienia ciążącego na pracodawcy obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny – odosobnienia pracownika – nie jest to bowiem cel urlopu wypoczynkowego.

Obowiązki pracodawcy w zakresie organizacji pracy zapewniającej higienę i bezpieczeństwo dotyczyć także może zapewnienia odpowiednich środków dezynfekujących, adekwatnych do aktualnych procedur przeciwdziałania rozprzestrzeniana się wirusa np. zapewnienia mydła i innych środków odkażających.

W kontekście zagrożenia środowiska pracy koronawirusem SARS – CoV2, istotnego znaczenia nabiera obowiązek informacyjny pracodawcy, albowiem w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia, nawet nie bezpośredniego, a taki charakter ma infekcja ww. wirusem, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony.  Realizacja tego obowiązku wymagać może od pracodawcy przygotowania procedur zachowania w czasie epidemii, uwzględniających ogólnodostępne, rekomendowane przez uprawnione podmioty (Światowa Organizacja Zdrowia, Główny Inspektorat Sanitarny, Ministerstwo Zdrowia) procedury zabezpieczeń.  Procedury takie powinny być udostępnione wszystkim pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy np. rozesłane mailowo.

Ostatnią kwestą wartą rozważenia jest analiza uprawnienia pracownika do powstrzymania się od pracy z powodu zagrożenia wirusem.  Czy w takim wypadku pracownik może odmówić świadczenia pracy?  Zgodnie z art. 210 § 1 i 2 kodeksu pracy, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.  Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w § 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Zwrócić należy uwagę, że uprawnienie do powstrzymania się od pracy uzależnione jest od zaistnienia dla zdrowia i życia niebezpieczeństwa bezpośredniego, zatem nie teoretycznego, możliwego czy prawdopodobnego.  Powstaje zatem pytanie czy przesłanka ta jest spełniona w odniesieniu do pandemii koronawirusa SARS – CoV2.  Wydaje się, że kwestia ta będzie miała zawsze indywidualny charakter.  Można w przybliżeniu założyć, że w przypadku, gdy pracodawca nie skorzystał – mimo możliwości czy wniosku pracownika – z uprawnienia do wysłania pracownika do pracy zdalnej (bądź praca nie może być tym trybie wykonywana),  odpowiednie środki ochronne nie zostały wprowadzone (środki dezynfekcji, odpowiednia odzież, dodatkowe procedury ochrony), a w środowisku pracy (biurze) funkcjonują osoby, które według wytycznych mogą być uznane za nosicieli, bądź zostali tak zdiagnozowani, można rozważyć skorzystanie w ww. uprawnienia.  Pamiętać jednak trzeba, że nieuzasadniona odmowa świadczenia pracy może mieć konsekwencje dyscyplinarne. Ostateczna ocena zależy jednak zawsze do sądu pracy na podstawie każdej indywidualnej sprawy.

W przypadkach skomplikowanych zawsze warto skonsultować sprawę z prawnikami. Nasza Kancelaria jest do Państwa dyspozycji.